So geht Zielvereinbarung heute
- Beitragsorientiert
- Teambasiert
- Objectives & Key Results (OKR)
- «Harte» und «weiche» Ziele
Die Ausformulierung der OKRs findet im Dialog zwischen Mitarbeitendem und Führungskraft statt. Ziele werden zum Teil vom Management definiert, entstehen jedoch zu einem erheblichen Teil bottom-up. Die Top-down-Ausrichtung sichert die Strategiekompatibilität und gewährleistet, dass das „große Ganze“ den benötigten Stellenwert erhält. Die Bottom-up-Komponente fördert sowohl Commitment und Engagement des Beschäftigten als auch die praktische Relevanz von vereinbarten Leistungsbeiträgen.
So geht Feedback heute
- Regelmässiges und anlassbezogenes Feedback
- 360° Feedback
- Entwicklungsorientiert
- Bezogen auf Leistung, Kompetenzen und Potenzial
«Feedback is more effective when managers focus on future performance instead of assessing (or obsessing over) past performance. Their research suggests that employees are more motivated to improve performance when the feedback conversation is collaborative and future focused.»
So geht Entwicklung heute
- Mitarbeiter in der Eigenverantwortung für seine Entwicklung inkl. Freiräumen
- Fokus Motivation, Befähigung, Entwicklung
«Entscheidend ist jedoch, dass in einem modernen Performance Management nicht primär die rückwärtsgerichtet Leistung beurteilt wird, sondern der Fokus auf der zukünftigen Leistungsfähigkeit liegt. Ziel ist es, Mitarbeitende und Unternehmen interdisziplinär zu entwickeln und so für beide eine erfolgreiche Zukunft zu sichern.»
So gehen IT Applikationen heute
- Integriertes System
- Automatisierung
- Big data & analytics
- Transparenz durch granulare Dateneinsicht
Der Einsatz digitaler Technologien ist der Schlüssel zum Erfolg, um innerhalb kurzer Zyklen reiche Informationen zu Leistung, Kompetenzen und Potenzial einzelner Mitarbeiter zu sammeln und aufzubereiten. Die Systeme ermöglichen bisher allerdings kaum Transparenz über aggregierte Vergleichswerte aus anderen Unternehmensbereichen. Zudem scheinen sie die bestehenden Systeme noch nicht
auf ideale Weise zu unterstützen.
So gehen Anreizsystem heute
- Individualisiert mit Wahloptionen
- Fokus intrinsisch
- Fokus immateriell
- Fokus non-monetäre Benefits
«Alte Anreizsysteme sollten daher zwar eingestellt werden, es braucht stattdessen jedoch auch neue Mechanismen und institutionalisierte Prozesse, die Anerkennung und soziale Wertschätzung individuell möglich und sichtbar machen. Dabei sprechen wir jedoch immer weniger von monetären Anreizen und haben eine breite Auswahl an Möglichkeiten.»
So geht Leadership heute
- Agilität, Partizipation, Vertrauen
- Führung als kollektiver Prozess, eingebunden in ein Netzwerk
- Coach/Mentor
- Followership
«Vertrauen schafft noch mehr Vertrauen. Wer es hingegen schafft, eine Atmosphäre des Vertrauens, der gegenseitigen Unterstützung und der Sicherheit zu kreieren, im Sinne des Mottos «Einer für alle und alle für einen», erwirkt dadurch noch mehr Vertrauen, noch mehr gegenseitige Aufopferungsbereitschaft und immer so weiter. Auch hier begeben Sie sich also in eine sich selbst verstärkende Spirale – nur eben auf positive Art und Weise.»
So geht Vergütung heute
- Jährlich und anlassbezogen unterjährig
- Kollektiv (Team, Unternehmen)
- Erhöhung Fixanteil
- Nachhaltig, zukunftsorientiert, kollektiv
Der gemeinsame Fokus auf Leistung und Kollaboration ist vor allem wichtig, da finanzielle Anreize zwar selten schädlich und oft neutral für die Leistung sind, sich jedoch schwerwiegend negativ auf fast alle für kollektive Wertschöpfung notwendige Prinzipien auswirken. So wird für den eigenen finanziellen Vorteil etwa häufig Wissen
zurückgehalten, was sich negativ auf die Transparenz und den Informationsfluss im Unternehmen auswirkt.
So geht Leistungsbeurteilung heute
- Mehrdimensional
- Regelmässig mit systematischen After Action Reviews
- Individuell und kollektiv
- Gesamthaft; quantitative und qualitative Leistungs-, Kompetenz- und Potenzialbeurteilung
Erwartungsmanagement statt Performance Management: Der Kulturwandel vom Leistungsmanagement (welche Leistung wurde wie erbracht) hin zum Erwartungsmanagement (welche Erwartungen sollten wie erfüllt werden) wird zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor in der Führung von Organisationen, Kunden und
Mitarbeitenden.